La Gen Z sta ridefinendo il concetto di carriera

Negli ultimi anni, molte aziende stanno facendo i conti con un fenomeno inaspettato: la crescente riluttanza dei giovani lavoratori appartenenti alla Gen Z ad accettare ruoli di middle management. Questa tendenza sta mettendo sotto pressione un certo numero di organizzazioni, minoritario ma comunque rilevante, su social network come Linkedin. Come riporta La Stampa, secondo lo studio pubblicato dall’agenzia di ricerca e selezione del personale Robert Walters, tra i giovani adulti intervistati circa la metà non ha intenzione di farsi carico dei compiti strategici e operativi tipici del middle management, come la supervisione di team più o meno grandi. «Va bene l’aumento di stipendio, ma che fare se la proporzione con l’aumento di responsabilità proprio non regge? Allora è meglio restare esattamente dove si è», sintetizza La Stampa. Sono diversi i fattori che stanno contribuendo a questa dinamica. I ruoli di middle management spesso richiedono lunghe ore di lavoro, maggiori task e un forte coinvolgimento nelle dinamiche aziendali. Per una generazione che valorizza il benessere personale e il work-life balance, queste condizioni risultano poco allettanti. Inoltre, molti giovani ritengono che la crescita salariale non sia proporzionale allo stress e agli impegni aggiuntivi richiesti spesso nelle posizioni di middle management. Circa il 70% dei Gen Z intervistati preferirebbe investire su un percorso individuale, piuttosto che dover farsi carico della complessità di gestire altri lavoratori. Inoltre, solamente poco più del 10% dei professionisti della Gen Z crede che la tradizionale struttura gerarchica di molte aziende sia ancora funzionale, mentre più del doppio, il 30%, opterebbe per un approccio più  orizzontale – caratterizzato cioè da una maggiore adozione del lavoro di squadra.

Le possibili conseguenze per le aziende

L'assenza di una nuova generazione di middle manager potrebbe portare alcuni problemi nelle aziende, tra cui vuoti di leadership che rallentano il coordinamento tra dipendenti e dirigenti, difficoltà nel trasferimento di competenze – con il rischio di perdere know-how – e un aumento del carico di lavoro sui professionisti junior. Questa tendenza è tutt’altro che una buona notizia per le grandi organizzazioni, dove i ruoli dirigenziali di medio livello restano essenziali: l’89% dei datori di lavoro afferma che in genere i middle manager sono cruciali nella gestione aziendale. Per attrarre la Gen Z verso queste posizioni, le singole società dovranno ripensare il proprio approccio, tenendo conto della vita dei dipendenti al di fuori dell’ufficio. In questo senso, le aziende dovrebbero prevedere maggiore flessibilità e orari più elastici, migliorare la proposta formativa e aumentare le opportunità di crescita, garantendo al contempo percorsi di carriera più stimolanti. Inoltre, farà la differenza rivedere le retribuzioni e i benefit per rendere i ruoli di middle management maggiormente competitivi, promuovendo una cultura aziendale basata sul benessere, piuttosto che sul fare-carriera.

La riluttanza della Gen Z a ricoprire ruoli intermedi si inserisce in un più ampio fenomeno, noto come “quiet quitting” – sintetizzabile come “licenziarsi senza licenziarsi”. Negli ultimi anni questa espressione è sempre più diffusa tra i giovani lavoratori: sottolinea la tendenza a slegare la propria identità dalla carriera professionale, vivendo la dimensione lavorativa in maniera più easy. Il termine quiet quitting sintetizza anche il desiderio di dedicare il proprio tempo e le proprie energie ad altre attività, lontane dalla professione svolta quotidianamente. In alcuni casi il fenomeno si sostanzia dedicando più tempo allo svago, mentre in altri dando priorità a un secondo lavoro più appassionante. Il quiet quitting è da tempo al centro dell’attenzione non solo per la popolarità del fenomeno, ma anche per ciò che rivela sulle inclinazioni e i sentimenti diffusi tra tanti giovani lavoratori. Tutto questo rappresenta, da un lato, una sfida significativa per numerose aziende, ma dall’altro è anche un'opportunità per migliorare certe dinamiche organizzative nell’ottica di attrarre nuovi talenti: investire in modelli di leadership più moderni e inclusivi, infatti, potrebbe garantire alle società più flessibili un vantaggio in termini di recruitment rispetto alla concorrenza. E in certi settori – come quello tecnologico – è un approccio, questo, che può fare la differenza.